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2021年中国人力资源服务行业研究报告

2021-07-22 10:37 房课网

摘要:人力资源服务分为公共性及经营性两大类,前者以政府提供的公共就业和人 才服务为主;而后者指的是营利性组织依法开展的人力资源相关服务。本报 告研究范畴为经营性人力资源服务。

  一、人力资源服务行业发展现状分析

  1.1 概念及研究范畴

  人力资源服务行业以人为核心,提供软件、平 台、外包、咨询等四类服务

  ①《国民经济行业分类》(GB/T 4754-2017)将人力资源服务行业定义为, 针对劳动者就业及职业发展,为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服 务,包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资 源外包、人力资源管理咨询及人力资源信息软件服务等。

  ②人力资源服务分为公共性及经营性两大类,前者以政府提供的公共就业和人 才服务为主;而后者指的是营利性组织依法开展的人力资源相关服务。本报 告研究范畴为经营性人力资源服务。

  ③人力资源服务覆盖人力资源获取、培训、管理、规划等各环节,因而行业细 分领域众多。整体而言,人力资源服务行业包含人力资源软件、平台、外包 服务及咨询四大板块,各板块又可拆分出多个垂直细分行业。本报告将在第 二章对人力资源服务行业主要细分领域进行详细研究。

  

  ④人力资源软件:即人力资源SaaS,为企业提供招聘、培训、人事管理、薪酬 及社保核算等SaaS软件服务。

  ⑤ 人力资源平台:主要为在线招聘平台,连接招聘企业及求职者、协助实现二 者之间匹配。

  ⑥ 人力资源外包服务:包括人力资源业务流程外包、招聘流程外包、人力派遣 服务等。

  ⑦ 人力资源咨询:为企业人力组织、管理及人才发展提供系列解决方案。

  1.2 行业图谱

  综合类与垂直类人力资源服务商并驾齐驱,共 同为客户提供人力资源管理服务

  

  1.3 发展历程

  历经四十余年风雨,我国人力资源服务行业向 规范化纵深发展

  ① 我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期:萌芽期;高速发展期; 纵深发展期及规范发展期。

  

  ② 20世纪80-90年代:萌芽期。此时,我国劳动力资源配置方式发生重大转变: 由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化,催生了围绕人力资源配 置展开的系列服务,人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期,国家出 台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定,外资企业需借助第三方 指定机构对中方员工进行人事管理,这也推动了我国人力资源服务行业的初 步发展。

  ③20世纪90年代-21世纪初:高速发展期。我国经济发展驶入快车道,营商环 境得以优化,民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务,使得越 来越多的劳动力涌入民营及外资企业,由此产生的劳动力招聘、培训及管理 等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。

  ④21世纪初-2011年:纵深发展期。大型跨国企业在华业务持续拓展及2008 年《劳动合同法》颁布背景下,人力资源服务的内容及边界不断得到拓展, 各细分领域涌现出一批具有代表性的企业。

  ⑤2012-至今:规范发展期。自2012年《劳动合同法》修订后,我国人力资源 服务行业法律法规陆续出台,人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方 向发展。

  1.4 发展背景及驱动因素——政策

  ①自上世纪90年代我国人力资源服务行业雏形初现,国家对行业相关监管政策 的探索便从未止步。

  ②2007年,国务院发布《关于加快服务业发展的若干意见》(国发〔2007〕7 号),首次提出人才服务的概念,行业渐趋规范化。2013年-2014年,国家 密集出台了一系列针对劳务派遣、人力资源外包等形式的管理办法,旨在推 动人力资源市场整合,提高管理水平,健全人力资源市场管理制度。

  ③之后,我国便持续出台针对人力资源服务市场的系列指导意见、监管政策等。 各类政策顺应人力资源服务市场新趋势,具有较强的行业指导和监管意义。

  2015:人社部牵头制定《关于加快发展人力 资源服务业的意见》,这是国家首次 对人力资源服务行业作出全面部署

  2017:国家发改委制定《关于促进分享经济发展的指导性 意见》( 发改高技〔2017〕1245号) ,鼓励拓展 灵活就业空间,推动产业转型

  2018:国务院颁布实施《人力资源市场暂行条例》(国令第700号), 标志着我国人力资源服务行业首部行政法规诞生,为人力资源 服务行业营造良好的市场环境

  2020:国家发改委等13个部门联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激 活消费市场带动扩大就业的意见》(发改高技〔2020〕1157号, 鼓 励发展新个体经济, 鼓励副业创新, 强化灵活就业人群劳动权益保障

  2020:人社部发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》(人社厅发〔2020〕 98号),支持企业间开展共享用工、加强对共享用工的就业服务并维护共 享用工劳动者合法权益

  1.4 发展背景及驱动因素——经济

  产业结构转型及新业态的涌现,为人力资源服 务行业创造广阔发展空间

  ①近年来我国经济结构不断调整,第三产业从业人数比例快速上升,已从2011 年的35.7%上升至2020年的47.7%,而第一产业就业人数比例则持续下降。

  ② 截至2020年底,我国共有7.5亿就业人口, 第三产业从业人员约有3.56亿。 第三产业具有人员密集、人员流动大等显著特征,催生我国人力资源服务行 业向更为广阔的业务领域拓展。

  ③ 与此同时,近五年来,我国城镇地区每年新增就业人数均超千万人,农民工 人数持续下降。2020年,我国农民工数量相较去年同期减少517万,而城镇 就业人员增加了1186万人。劳动力地域分布及结构调整,为我国人力资源服 务行业创造新的市场空间。

  

  ④产业结构转型升级背景下,共享经济模式渗透率逐渐提升,涌现出一批新业 态。根据国家信息中心统计,2019年我国参与共享经济的用户人数高达8亿, 其中服务提供者约为7800万。新业态的诞生为我国人力资源服务行业注入鲜 活动力。

  1.4 发展背景及驱动因素——人口

  人口结构调整及国民受教育程度提升,人力资 源服务行业迎来增长新机遇

  ① 老龄化及国民受教育程度提高,是我国人口结构及劳动力市场中两个最为明 显的发展趋势。在新的时代背景下,人力资源服务市场也将迎来新的发展契 机。

  ②我国人口老龄化趋势日益明显,劳动力红利减退,由此带来企业用工成 本提高、劳动力结构性短缺等问题。根据中国发展基金会预测,到2022年左 右,我国65岁以上人口占比将达到14%,实现向老龄社会的转变。与之相对 应的,则是我国适龄劳动力占比下降。我国劳动力占比已由2011年的58.5% 下降至2019年的57.9%。

  

  ③人口受教育水平持续攀升,高素质劳动力供给不断增加。第七次全国人 口普查显示,拥有大学及以上文化程度的人口达到2.18亿,与2010年第六次 全国人口普查相比,每10万人中拥有大学文化程度的人数翻了近一番。而高 等教育的毛入学率也由2015年的40%上涨至2020年的54.4%。*高素质人才 快速增加,为我国人力资源服务市场带来新的机遇。

  1.5 行业规模

  从业人员与机构数量增长可观,人力资源服务 市场有望突破万亿关口

  ①人社部发布的《2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示,截 至2020年末,我国共有人力资源服务机构4.58万家,从业人员高达84.33万 人,实现五年连续增长。

  

  ②人力资源服务机构及从业人员数量的攀升,背后是近万亿元庞大的人力资源 服务市场。根据灼识咨询数据,2018-2023年间,我国人力资源服务行业有 望以20%的复合增长率实现扩张,预计2023年行业营收突破万亿元大关。

  

  1.6 资本市场

  资本回归理性,投资向头部及创新型企业倾斜

  ① 回顾人力资源服务行业资本市场发展历程,2015年行业出现投资小高峰; 2016年投资金额和平均单笔投资数量均取得近十年来最高值;随后资本逐渐 回归理性,向人力资源各细分赛道的头部靠拢。

  

  ② 2021年1月至5月,我国共发生20起人力 资源服务相关投资事件,其中12起分布于 HR SaaS赛道,剩余的6起和2起分别属于 在线招聘和人力资源科技相关企业。

  

  ③ HR SaaS赛道中,综合类SaaS服务商融资 轮次偏后且融资金额较高,聚焦于招聘、 培训等细分模块的单一服务商融资轮次较 为早期。而在线招聘赛道中,投资则以灵 活用工特别是针对蓝领人员的招聘平台为 主,融资轮次较为早期。

  二、人力资源服务行业重点细分领域研究

  2.1 在线招聘

  互联网已成招聘主流渠道,在线招聘行业实现 稳步增长

  ①自上世纪末开始,我国招聘行业经历了从传统媒介到互联网媒介的转型,报 纸、广播等渠道逐渐被互联网平台替代。

  ② CNNIC数据显示,截至2020年底,我国网民规模达9.89亿,互联网普及率 达70.4%,实现稳步增长。在较高的互联网普及率大环境下,人们获取信息 的途径也随之发生变化,招聘信息也不例外,进而推动在线招聘渗透率的提 升。随着移动互联网的普及,在线招聘已成为主流招聘模式。根据Boss直聘 数据,2020年,我国招聘市场30.5%的营收来自在线招聘;而2025年,在 线招聘市场份额则有望全面超越线下招聘。

  ③ 从营收视角来看,2023年,我国在线招聘行业规模有望突破千亿大关。

  

  ④2020年,在新冠肺炎疫情阴云笼罩下,大部分企业缩减人力资源配置需求, 在线招聘B端客户收入下降,导致上半年行业遇冷。但随着下半年我国经济 的复苏,部分企业逐渐恢复了人才招聘需求,带动了行业增长,因而2020, 我国在线招聘行业营收与2019年基本持平。

  综合招聘平台头部已现,垂类及创新类平台竞 争格局分散、集中度不高

  ① 目前,我国在线招聘市场上主要存在三类平台:一类是以前程无忧、智联招 聘等为代表的传统综合招聘平台;第二类是聚焦垂直求职者群体或特定求职 地区的垂类招聘平台;第三类则是近年出现的新型招聘平台,服务于社交招 聘等新招聘形态。

  

  ② 对综合类平台而言,广告+简历下载收费构成主流的商业模式,已跑出较为 明显的头部企业,其在企业、求职用户端口均具备较大的流量优势。垂直类 平台中,各平台聚焦的行业、人群、岗位、地域千差万别,因而尽管该细分 领域平台数量众多,但行业集中度较低,各平台间竞争关系不如综合类平台 明显。而创新类平台,凭借灵活、智能的招聘新形式,已受到越来越多求职 者的青睐。创新类平台为在线招聘行业注入新动力,但其运营模式还需要时 间和市场的共同检验。

  2.2 人力资源外包

  人力资源外包助力企业降本增效、降低管理风 险、实现组织流程优化

  ①人力资源外包是企业人力资源管理职能的外部化,主要包括人事代理、薪酬 福利外包、RPO招聘流程外包、传统劳务派遣等形式,涵盖企业员工入职、 人事管理、薪酬及社保核算及管理、福利发放、绩效管理、离职等系列环节。

  ②企业通过将重复性较高、操作流程较为标准的人力资源管理模块外包给第三 方人力资源服务机构,将更多的人力、物力及财力集中到企业核心业务上来, 推动企业组织管理结构的优化,实现降本增效。

  

  ③我国人力资源外包细分领域中,人事代理及传统劳务派遣市场份额高于薪酬 福利外包及招聘流程外包。但后两者在增速方面势头强劲。2015-2019年, 我国招聘流程外包和薪酬福利外包复合增长率分别为21%和20%,远高于人 事代理及传统劳务派遣的9%。*这主要是由于我国在薪税核算上出台了系列 日趋严格的法规,特别是2019年开始执行的社保入税政策,对企业薪税核算 提出一定挑战,企业对人力成本的核算需求不断增长。受制于薪酬及税务核 算的复杂性,企业更倾向于寻求第三方人力资源服务商的协助,进而推动薪 酬福利外包细分领域的高速发展。

  2.3 HR SaaS

  HR SaaS由招聘管理延伸至人力资源服务各模 块,市场前景广阔

  ① HR SaaS即人力资源服务软件系统,是SaaS与人力资源服务的双向融合, 旨在为企业级用户提供数字化人力资源管理服务。 SaaS这种基于互联网的 软件订购模式,创新了人力资源服务交付方式,其部署灵活、即购即用的特 征,助力企业实现人力资源管理的规范化及科学化发展。

  ②2013年,我国SaaS步入发展快车道,并加速向人力资源服务行业渗透。招 聘模块最先“触网”,随后基础人事管理、薪酬及社保核算管理等人力资源 其他环节也开始逐渐引入SaaS模式。现如今,SaaS已基本覆盖我国人力资 源管理各核心模块。

  ③近年来,在企业“云”化管理意识觉醒、降本增效需求凸显及SaaS赛道资本 助推三要素叠加影响下,我国HR SaaS行业持续保持高速增长。而2020年 突如其来的新冠肺炎疫情,推动更多企业踏上数字化转型征程,更是为HR SaaS摁下加速键。根据艾瑞咨询数据,2019年我国HR SaaS市场规模已达 19.3亿元。未来受企业数字化转型浪潮驱动,该数字有望于2023年超过70

  

  一体化厂商与单模块厂商各有所长、各有侧重

  ①目前,我国HR SaaS行业主要存在两类服务供应商:一类是以肯耐珂萨、北 森为代表的一体化厂商,服务范围覆盖企业人力资源管理各环节;而另一类 则专注于人力资源管理单一模块,做精、做深产品及服务。

  

  ②一体化厂商与单模块厂商并非严格意义上的竞争关系,二者各有所长,可满 足不同企业在不同发展阶段的多样需求:一体化厂商凭借完善的产品生态, 为企业客户提供全生命周期服务,更能契合大中型企业对于打造系统化、互 通化人力资源管理体系的诉求;而单模块厂商综合服务能力虽不敌前者,但 其单一模块的深度服务水平,满足已具备完善人力资源管理系统、仅需重点 打磨人力管理单一模块的大型企业需求。同时,从客单价角度而言,单模块 厂商对组织结构简单、人力资源管理需求并不复杂的小微企业也较为友好。

  ③ 随着我国HR SaaS渗透率的提升,无论是一体化厂商还是单模块厂商间,均 已跑出头部企业,而资本市场也出现投资向头部厂商聚集的趋势。然而,行 业头部已现并不意味着新进入玩家失去“突围”机遇。业务逻辑理解+深度 产品及服务+企业客户个性化诉求把握,才是构建行业护城河的根基。

  2.4 灵活用工

  作为富有弹性的劳动形态,灵活用工符合我国 经济社会发展,渗透率不断提升

  ①从政策端出发,我国目前尚未形成有关灵活用工的标准化定义。结合国际劳 工组织报告及管理学相关研究,36氪研究院认为,灵活用工本质上是一种非 标准化的人力资源配置形态,与标准化劳动形态不同的是,劳动者与雇佣者 之间的关系、劳动者工作时间、雇佣者管理方式均具备了弹性及灵活性。

  ② 狭义的灵活用工以非雇佣关系、经营合作关系为基础,而广义的灵活用工则 包含派遣、兼职、退休返聘等多种灵活、临时的非典型雇佣形式。本报告研 究范围是广义的灵活用工。

  ③ 灵活用工并非行业新现象,实际上该雇佣模式诞生于上世纪20年代的美国。 彼时,经济萧条引发失业率上升,灵活用工雏形初现,以对冲失业引发的社 会性连锁负面效应。随后,灵活用工这种富有弹性的就业形态逐渐在全球范 围内得到应用。

  ④在我国,灵活用工最早以劳务派遣方式出现,旨在解决国企职工下岗再就业 难的问题,而随着我国经济、社会新趋势产生,灵活用工逐渐进入高速发展 期,引发业界及社会热议。

  

  灵活用工为企业、劳动者、社会三方带来现实 价值,市场空间“未来可期”

  ①灵活用工最核心的特征是劳动力使用的灵活性。这种富有弹性的人力资源配 置手段,对雇佣企业、劳动者、社会三方而言,均具备一定现实价值。

  

  ②尽管灵活用工具有三方利好优势,目前我国劳动力市场上灵活用工渗透率仅 为9%,远低于日本的38%和美国的32%。这主要是我国与欧美及日本在经 济发展、人口结构、社会及文化等方面的差异性而导致的结果。而未来,灵 活用工模式有望进一步在中国得以应用,其背后则是千亿级的广阔市场。

  ③ 该市场中,集中度较低、行业竞争较为充分,企业类型、服务人群、主营业 务也千差万别,行业壁垒并不深,吸引了大批新手玩家。灵活用工赛道里, 资本更多地聚焦在早期投资,同样可以从侧面说明行业存在大量新入局者, 以期在日趋壮大的灵活用工市场分一杯羹。

  2021年中国人力资源服务行业研究报告源文件(http://m.fangkecn.com/hd/freedown.aspx

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