一、组织效能概要
（一）什么是组织效能？
组织效能(effectiveness)是组织实现其目标的程度。
美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，效能是指选择 适当的目标并实现目标的能力。按照他的说法，就是 去做(并完成)正确的事情的能力。
德鲁克认为，效能是知识工作者，包括管理者的一种 特殊技术，他们只有对组织真正有所贡献，才算是有 效。不能假定管理者一定是有效的，所以需要研究其 效能问题。
它包括两个方面的内容：
1. 所设定目标必须适当；
2. 是目标必须达到。
（二）组织效率与效能的关系
组织的效率(efficiency)同组织的 效能相比，其范围要有限一些。
组织的效率是指产出一个单位产 品所耗资源的数量，它可以用投 入产出率来衡量。
组织效率与组织效能都是构成组织绩效的维度之一，而构成组织绩效的三个维度是：
效率(Efficiency)：是指企业所投入的资源与产出的比率， 以投资报酬率表示。
效能(Effectiveness)：是指企业所提供的产品或服务，通常 是与竞争者比较的有关的销售成长率 或市场占有率等。
适应性(Adaptability)：是指企业面对环境威胁或机会时的应 变能力，以在某一期间内所推出的产 品成功上市所销售的数量或销售率表示。
（三）衡量组织效能的方法
在衡量组织的效能方面，有多种方法，其中包括：目标实现方法、系统资源方法、利益相关者方法、内部过程方法、价值竞争方法
衡量组织效能的方法——目标实现方法
目标实现方法: 指确认组织的产出目标和估计如何更好地达到目标，以及组织是否按照期望的产出水 平完成目标；
“目标实现方法”(goal attainment approach)是从组织的基本 特征出发，以组织订下的目标作为主要尺度，评价及分析该组 织成就的方法。这个方法的大前提是，组织是一个理性而追求 目标完成的实体，而目标本身又是全体成员所共享与认同的。
效能的目标实现方法包括确认组织的产出目标和估计组织如何 更好地达到目标，这是一种逻辑方法，因为组织试图努力达到 一定的产出、利润和客户满意水平，目标实现方法衡量这些目 标完成的进展情况。
企业会将其总体目标分解为以下内容：贡 献 目 标、市 场 目 标、发 展 指 标 、利 益 目 标 。
目标实现方法被用于企业组织是因为产出 目标容易衡量。企业一般都是依据利润率、 成长、市场份额、投资回报等来衡量绩效的。
用目标方法可以为组织确认经营目标，以 及如何衡量这些目标的完成情况，因为企 业组织通常存在一定目标的客观性指标。 高层管理者设定的目标以及诸如对利润或 成长的评价都可以从公开的报告中获得。
衡量组织效能的方法——系统资源方法
系统资源方法: 本方法考察的是转换过程中投入的方面，即通过观察过程的开始和评价组织是否为较 高的绩效而有效地获得必要的资源来估计效能。
系统资源方法来源于组织理论的系统方法，它将组织视 为一个开放系统，按照组织如何因应环境的变迁，加以 调适以取得有利的地位来评价组织效能。 美国著名社会学家帕森斯认为，组织效能可以按照其解 决四项基本问题的表现来加以评价。它们是：目标实现 (goal attainment), 适应(adaptation), 整合(integration), 以及模式的维持(pattern maintenance)。
开放系统的组织观点有三个基本流程：资源取得、资源 转换和资源配置。这三个过程彼此是紧密相连的，而总 体效能的评价可能是在这个环路上的任何一点，尤奇曼 和西肖尔则选择了资源取得的这个过程，而将组织效能 定义为“组织如何开发环境，以取得其稀缺的和有价值 资源的能力。”
衡量组织效能的方法——利益相关者方法
利益相关者方法：也称为顾客方法，它是以组织的利益集团(顾客、 债权人、供应商、税务机关、员工、经营者和所有者)的满意程度 作为评价组织绩效的指标的。
利益相关者方法注重组织中的各个利益群体集团的满意程度，并以 此作为评价组织绩效的指标。
资本市场利益相关者：主要有所有者、股东 、债权人和其他资金 提供者。
产品市场利益相关者：企业的主要顾客、供 应商、以及工会等
组织利益相关者：包括雇员在内的组织 所有的成员。
1、利益相关者方法的作法是先征询组织中支配联盟的意见，以界定影响该组织生存的重要团 体，作为评价的输入；再评价组织本身依赖各个对象的程度；最后则确认出这些重要对象 对该组织的期待是什么。通过比较各个不同期望，设法找到共同的期望，并在各个目标之 中，排列各目标的重要性与优先级。这个优先级即代表各个对象对该组织所掌控的相对权 力。最后，组织效能评价的标准即是组织满足、实现这些目标的能力。
2、战略伙伴方法与系统资源方法都强调组织与环境的互动关系。战略伙伴方法是针对环境中， 可能威胁该组织生存的重要对象的需求加以满足，因而偏重环境与组织中特定对象需求的 互动；而系统资源方法则着重组织与一般环境的互动，偏向整体外部环境与组织的关系。
3、利益相关者方法也称战略伙伴方法(Strategic constituencies approach)。战略伙伴方法认 为，有效能的组织是最能针对其重要成员的需求来加以满足的组织。
衡量组织效能的方法——内部过程方法
内部过程方法：即考察内部活动并且通过内部效率指标来估计效能， 在组织效能的内部过程方法中，组织效能被内部组织 的健康和效率来衡量。
内部过程方法强调健全而有效率的内部安排与管理的 重要性。一个成功的企业，不难发现其内部运作流畅， 部门合作无间，员工士气高昂，因此整个企业生产效 率维持在一个高的水平。善用内部资源，发挥组织本 身的各项优势，是高效能的先决条件。在内部过程方 法中，效能被内部组织健康和效率来衡量。
内部过程效能的第一个指标是内部组织健康和内部效率。以内部组织健康和内部效率来衡量效能这个 观点来看，有效的组织需具备下列的特征：
内部过程效能的第二个指标是经济效率(economic efficiency)的衡量，以经济效率作为量度企业效能的 指标。例如“产出——投入比率”(output/input ratio)，去显示内部运作的成效的高低。
事实上，内部过程方法的著名提议者都是人际关系学说 和行为科学理论的重要理论家，他们都广泛地接触过组 织的人力资源工作并强调人力资源和效能之间的关系。
组织文化的研究者强调内部过程方法对组织内部管理素 质对企业的效能举足轻重，特别是在人力资源方面。因 此，组织文化的研究者相信建立优良的企业文化及采用 参与式管理，实在有助于发挥企业在人才方面的优势， 并能提高员工士气，使组织内部的运作更为流畅。
衡量组织效能的方法——价值竞争方法
价值竞争方法：所谓“竞争价值” ，是指它同时传达了相互冲突的信息，说出了人们内心的矛盾与冲 突——我们同时期待组织具有弹性与适应力时，也会期待组织得到稳定与控制。
提倡这个方法的雷蒙德·奎因等人指出，不同人对组织 的看法大致可以划分为两大价值维度：其一是着重外部 焦点抑或内部焦点；另一是架构上着重控制抑或弹性。 外部焦点是指个人看重整个企业的营运状况，尤其是与 外在环境的互动关系。内部焦点指个人关注雇员的工作 状况及内部效率。“控制”是指个人强调组织的稳定性 及由上而下的监管工作。最后，“弹性”是指个人看重 组织本身的应变能力及因时制宜的转变。
组织效能概述和提高组织效能的方法源文件（http://m.fangkecn.com/hd/freedown.aspx）
