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《金牌面试官:敏捷人才画像与精准识人术》

课程类别人力资源 课程时长:2天    
 
 
 
                  
 
课程介绍

【课程背景】

  彼得·德鲁克说:“做出正确的人事决策,是CEO掌控组织运转的最佳方法"

  面对候选人,如何设计有针对性的问题,以提升面试效率、同时彰显业务领导者的专业素质和管理风格?

  面试过程,如何步步为营、见招拆招,通过巧妙的设问对候选人的能力素质匹配度做出更客观准确的判断?

【课程亮点】

  工具简单实用:TEAM人才画像法、FBEI定向行为事件访谈法、STAR结构,三个简明方法论

  密切联系实际:以一个专业岗位作为样本,从人才画像、精准提问、巧妙追问等环节,讲师示范+学员演练,体验方法论在实践中的应用

  面向:HR招聘经理、业务面试官

  【课前准备】

  每组事先选定一个正在招聘的岗位(最好是从小组中选择现有岗位),作为人才画像萃取、面试选拔全过程演练的岗位

  每组不超过7人(含1名候选人),模拟面试场景的过程,1人扮演HR面试官,1人扮演业务面试官,1人扮演候选人,其他人员扮演观察员。每个环节演练完毕后,相互点评,总结,并换另外2人扮演面试官,重新演练。全程确保除候选人外,均扮演过面试官。

【课程大纲】

  前言 选对人VS管理者成功VS组织成功 30mins

  关于选人精准度,一组惊人的数据

  宁高宁:选人比育人更重要

  1.从企业管理的流程与目标,看选对人的重要性

  2.选对人对管理者成功的意义 德鲁克:管理者的三大核心职能

  3.选对人对于企业成功的意义 企业成功=战略*组织能力(员工能力*员工意愿*员工治理)

  PART1 面试官的硬实力:敏捷人才画像,确保问对问题 150mins

  小组准备:每组根据事先选定的岗位,进行人才画像的描绘,锁定相关岗位的核心能力素质

  1.描画像、定标准

  定基准:三个核心

  描画像:敏捷人才画像的TEAM模型【重磅】

  绘全貌:三个层面

  定目标:设定岗位要求和《面试评价表》【重磅】 某标杆房企样本

  小组练习:小组讨论确定空缺岗位的人才画像,锁定核心能力素质(要探究什么核心能力素质,就问什么问题)

  2.看简历、圈疑点

  看基本面

  看经理

  看能力/潜力

  看动力

  小组练习:圈出每组简历上的疑点

  3.多方式、提精度

  评价中心法常用的选拔和评价方式

  不同评价方式在不同选人场景中的灵活应用

  本章小结

  PART2 面试官的软实力:FEBI定向行为事件访谈法 180mins

  【重磅】面试话术脚本

  1.面试官的软实力图谱

  面试官心态的MOST模型

  面试官礼仪五要领

  面试官的沟通与倾听的ART技巧

  面试官的有力提问技巧

  2.开启面试,深度求证经历

  面试官话术

  面试印记

  求证核心工作经历的要项与话术

  脚本+小组实操演练

  3.深度提问/追问、求证能力/潜力/动力

  FBEI定向行为事件访谈法与STAR结构及其提问流程

  “能力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练

  “潜力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练

  “动力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练

  4.精准区分候选人能力素质的三个关键

  如何判定信息真实性

  如何判定虚假信息

  如何巧妙施压

  5.结束面试的话术

  与优质候选人结束面试的技巧

  承接试用期快速融入的1+N+1模式

  脚本+演练

  典型问题:

  (1)如何巧妙回应候选人关于薪资的征询?

  (2)HR与业务面试官如何就候选人录用达成一致?

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